夏义才 韩红梅
企业人才流失的动因分析
避免人才流失的途径及对策
在当前国际、国内大经济环境以及“新医改”背景下，医药行业正面临大重组、大洗牌，而企业减员、技术更新、“医改”后未知的远景、新人才、新资本加盟医药行业等因素，都会带来医药企业的人才流失，如何避免人才流失是医药企业面临的一项重要而紧迫的课题。
企业人才流失的动因分析
人才流失的常见原因一般来说有三个：外部因素、企业内部因素、个人因素。
外部因素：医药行业发展水平以及发展前景的影响；薪酬待遇水平的影响；人的观念随着经济发展不断更新，对自身价值体现有了更高的要求。
内部因素：缺乏公平合理的分配机制及科学的考核评价体系；缺乏有效的人才开发和培养机制；企业文化对人才的影响力降低；实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡。
个人因素主要包括：个人性格；家庭因素；个人的生涯发展与企业无法一致；纯粹的跳板心理等。
避免人才流失的途径及对策
要有效地控制人才流失，就要从满足人才的需要出发，及时有效地满足人才的合理需要，对其不合理需要进行引导，为人才的成长和发展创造良好条件，打造“双赢”的平台，促进企业和人才和谐发展。
（一）加强绩效管理和完善薪酬体系，不断提高考核制度的科学性、合理性。
薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励人才的重要手段。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。
健全完善绩效考核体系。绩效考核是人力资源管理中一个承上启下的环节，要制定合理可量化的考核指标，企业必须使考核评价标准立足实际，要以企业的原始经营业绩以及社会劳动生产率的进步状况等作为参照标准。真正做到责任大、劳动繁重程度大、技能要求高、环境差的岗位的报酬也高的原则，实行收入与其业绩挂钩，使付出与所得成正比。管理者与职工的利益关系必须明确，做到责任和义务、关系和风险对等。
（二）树立“双赢”理念，把企业的发展和人才的发展有机地结合起来，为人才提供广阔的发展空间。
1．企业要对市场和外部环境保持敏感。企业的发展和人才的发展是相辅相成的，只有把企业的发展与人才的发展有机结合起来，共同发展，和谐发展，才能形成“双赢”。
2.要帮助员工做好职业生涯规划。为员工提供不同类别的上升通道，引导员工发挥自身特长，分别走适合于自己的职业发展道路。这样既能较好地满足不同类型员工自我实现的需要，也能满足企业发展对不同人才的需要。
3.要不断完善、改进企业的人力资源管理，提升管理水平。改进用人机制，做到量才施用，坚持“公开、公平、公正”原则，让优秀人才脱颖而出；建立科学透明的选人、用人机制，做到唯才是举、唯才是用。只有这样才能既减少人才培养的成本，又提高对人才的利用率。
4.加强培训。不但要投入到位，而且要注意培训的科学性。在人力资源投资途径上，可根据实际建立多层次的投入机制，一是鼓励青年员工自我进修和提高的自我投入；二是员工专门教育培训的培养开发投入；三是岗位技能培训的使用性开发投入。
（三）树立“以人为本”的理念，加强企业文化建设，满足人才归属和尊重的需要，增强企业人才的向心力、凝聚力。
1.营造“以人为本”的用人理念。企业要在内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围，营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。为员工提供具有挑战性的工作，让他们的能力和作用得以充分发挥；建立一个完善的人力资源管理体系，做到“人职匹配”；运用各种管理沟通技巧，使员工接受经营理念和工作氛围，使之融入团队。
2.大力弘扬团队精神，构建自身优秀的企业文化，增强凝聚力和竞争力。企业只有大力弘扬团队精神，精心营造优秀的企业文化，形成“尊重知识，尊重人才”的氛围，才有凝聚力和吸引力，才能实现向现代企业迈进的目标。加强企业文化建设，让员工的世界观、价值观与企业的价值观和发展理念统一起来，增强员工对企业发展规划的认同，增强归属感。
3.要注意企业的内部沟通。了解员工的需求和愿望，不但重视物质方面的激励，而且也要注重精神方面的激励，让员工参与管理，扩大对员工的工作授权，实行岗位轮换等工作丰富化的措施。这不仅可以增强员工的责任心，也能增加其工作满意度和对组织的忠诚度。
4.加强情感激励，关心人才的思想动态，倾听人才的心声，为其解决后顾之忧。现在有些公司推出了“益于家庭的福利”方案，包括旨在帮助员工的家庭和工作计划，如弹性工作时间、兼职岗位、小孩看管、照顾父母休假等各种福利，让员工兼顾工作和生活，受到广泛欢迎。
来自20101104中国医药报
人才流动是不可避免的，原因很多，但只要薪酬待遇方面较其他同行业企业有竞争力，就足可以极大的避免流失，起码别人想挖走你的人很难。
岁末年头，猎头在行动啊。。。
人力资源的事，不想留人，当然只有走啦
好像世界500强的外企薪酬待遇一般都比较高，处于所处行业的前列？
不知道是因为薪酬待遇好，留住了人才，而成长为500强企业吗？
还是因为500强企业比较有钱，而导致人员的薪酬比较高？
不想留人，当然只有走啦
根据我这些年观察，发现这个行业，人员流动确实有点大
一般是有钱了薪酬才比较高，没钱拿啥给呢。
所以等到公司有钱了，你再流动到那里去吧。
有些企业再有钱，也和打工的人无关，都是老板自己的。想长工资？如果你走了，说明你不适合本企业的文化，用不着加薪来留你。如果你不走，说明本企业给你的工资不算少，那就甭想再长工资了。但是工资给低了新人又招不来，所以，老员工比新员工工资低那是很正常的，干得越久低得越多。没经验的新员工都比有经验的老员工工资还高，老员工还在那儿撑着干嘛，流动呗！只有流动才能成为人才呵。
wimm36说的有道理，我们公司也一样，老员工比新来的低，很郁闷，想着跳了
不同时代、不同人对“人才”理解可以不同。有公认的定义吗？不是三个皮匠成一个诸葛亮?
我觉得医药企业应该是保持人员最稳定的企业之一，因为医药企业要求的人专业性比较强，对人的健康影响很大，尤其是研究开发人员，因为一个项目一做就是很长时间，如果有人走了，就会留下一个烂摊子，对企业，对项目都后患无穷，但是现在的情况就是医药界人才流失比较严重，我觉得最主要的还是薪酬待遇问题，待遇低，看不到前途，要想留住人才，我认为有以下几点要企业注意了
1.很好的薪酬待遇，待遇好了，谁都不愿意跳槽，毕竟大家出来工作都是为了养家糊口，多数人还没有达到那种为了兴趣爱好从事待遇极低的工作的境界；
2.良好的工作环境，工作一是为了生存，同时也是找到生活的乐趣，没有良好的工作环境，及时挣得再多，也许有一天还会离开，为什么大家都喜欢去外企，一是待遇好，二是环境好，对人以后的发展有利；
3.良好的竞争机制，干多干少，干好干坏应该不一样，让大家付出就会有回报，如果干的多少都拿一样的，自然干的多，干的好的会心里难受，久而久之也会离开；
4.有良好的规章制度，并使之能有效执行，公司应该对企业有特殊共享的，工作年久的员工有一定的照顾，虽然很多企业也都有各种制度，但是没有很好的落实，等于空文；
5.尊重员工，不要以为现在人多，你不干这个工作还会有很多人来干，企业招聘一个员工也会有很多成本，员工离职公司会有损失的
6.当然合理的人员流失也是必须得，这样能保持公司能注入新鲜血液，有不一样的思想和工作方式
作为一个应届毕业生 我表示就业压力很大
所以我比较乐意看到人才流失这种想象——。——
很受启发
流失的一定是“人才”么？
人才的“流动”和“流失”有何区别
套用蒙牛老总的话，财聚则人散，财散则人聚
钱的问题，是个大问题
满大街的人到处找工作，那许多职位招不到人
问题出在哪儿了？
此言差矣，大公司的待遇不高，但行业经历受认可。
500强的公司在中国下属的子公司可谓多如牛粪，待遇不见得好，也不见得怎么好，只是比民企好点而已。
除非实在没本事，或者实在有本事当老板，否则别在私企混。
实在是千年不变的话题，讨论来讨论去，总是没有结局的一个话题，挺多是讨个嘴皮子便宜，也就图个痛快
首先就是人才定义不同，尽管社会的主流价值观告诉我们这样那样，但是实际上都是唬人的
其次主观能动性决定了其该人的他位评价客观性以及评价机制的限制
还有就是人一向是欲望无穷的毒瘤，很多人都是找不到自我的目标
以及很多人都是三季人，尽管很多都尝试改变这一现状
更加矛盾的是人类利字当先的本能从未停止或是减退，有时候甚嚣尘上，有时候不鸣则已一鸣惊人，你我都不免俗，只是有些人委婉，有些人幽静，有些人嚣张，有些人直白，有些人低调，其内心或是床头之建甚为真实
流与失是统一的，社会的发展或许是需要这样的统一，只是你我站立的角度略有差别而已，对于这个企业来说失，而对于他企业来说是得，换言之，无所谓得与失，流通而已，说得低俗点如同钱币的流通一样，大家看到的都是钱，不管是管理者还是被管理者，真是无他！
古人曰衣食物足而知荣辱，现代人却是很难定位，却是何故？
故：人也好，才也好，人造就才也好，才约束人也罢，挺多是缺少一个规范而已，或是说游戏规则略有差异而已，其本质你我共知
这个问题太复杂了，不适合讨论！
钱钱钱，给了生活的基本需要之后，再说向前向上发展！
关注中。。。。
国企民企不知道，但外企也分等级，有些外企薪酬事不错。
大体上，第一等级（薪酬）：Pfizer，AZ，Bayer等
第二等级：MSD，Roche，BMS，Norvatis等
BI等不详。
日企普遍较低。Abbott待遇较差（奉行财务控制策略，投入产出很好，公司股票很好，就是员工福利不太好）
搬个凳子坐坐
提高待遇啊
他们现在已经很***了，这就是良性循环了。
要明确合理流动≠流失，流失的概念似乎应该是去年从业人员××人，今年同比减少××人。
待遇和工作环境还是根本。
公司有钱了，也舍不得给员工的。 自己的股份最重要！
企业人才流失的动因分析
避免人才流失的途径及对策
在当前国际、国内大经济环境以及“新医改”背景下，医药行业正面临大重组、大洗牌，而企业减员、技术更新、“医改”后未知的远景、新人才、新资本加盟医药行业等因素，都会带来医药企业的人才流失，如何避免人才流失是医药企业面临的一项重要而紧迫的课题。
企业人才流失的动因分析
人才流失的常见原因一般来说有三个：外部因素、企业内部因素、个人因素。
外部因素：医药行业发展水平以及发展前景的影响；薪酬待遇水平的影响；人的观念随着经济发展不断更新，对自身价值体现有了更高的要求。
内部因素：缺乏公平合理的分配机制及科学的考核评价体系；缺乏有效的人才开发和培养机制；企业文化对人才的影响力降低；实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡。
个人因素主要包括：个人性格；家庭因素；个人的生涯发展与企业无法一致；纯粹的跳板心理等。
避免人才流失的途径及对策
要有效地控制人才流失，就要从满足人才的需要出发，及时有效地满足人才的合理需要，对其不合理需要进行引导，为人才的成长和发展创造良好条件，打造“双赢”的平台，促进企业和人才和谐发展。
（一）加强绩效管理和完善薪酬体系，不断提高考核制度的科学性、合理性。
薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励人才的重要手段。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。
健全完善绩效考核体系。绩效考核是人力资源管理中一个承上启下的环节，要制定合理可量化的考核指标，企业必须使考核评价标准立足实际，要以企业的原始经营业绩以及社会劳动生产率的进步状况等作为参照标准。真正做到责任大、劳动繁重程度大、技能要求高、环境差的岗位的报酬也高的原则，实行收入与其业绩挂钩，使付出与所得成正比。管理者与职工的利益关系必须明确，做到责任和义务、关系和风险对等。
（二）树立“双赢”理念，把企业的发展和人才的发展有机地结合起来，为人才提供广阔的发展空间。
1．企业要对市场和外部环境保持敏感。企业的发展和人才的发展是相辅相成的，只有把企业的发展与人才的发展有机结合起来，共同发展，和谐发展，才能形成“双赢”。
2.要帮助员工做好职业生涯规划。为员工提供不同类别的上升通道，引导员工发挥自身特长，分别走适合于自己的职业发展道路。这样既能较好地满足不同类型员工自我实现的需要，也能满足企业发展对不同人才的需要。
3.要不断完善、改进企业的人力资源管理，提升管理水平。改进用人机制，做到量才施用，坚持“公开、公平、公正”原则，让优秀人才脱颖而出；建立科学透明的选人、用人机制，做到唯才是举、唯才是用。只有这样才能既减少人才培养的成本，又提高对人才的利用率。
4.加强培训。不但要投入到位，而且要注意培训的科学性。在人力资源投资途径上，可根据实际建立多层次的投入机制，一是鼓励青年员工自我进修和提高的自我投入；二是员工专门教育培训的培养开发投入；三是岗位技能培训的使用性开发投入。
（三）树立“以人为本”的理念，加强企业文化建设，满足人才归属和尊重的需要，增强企业人才的向心力、凝聚力。
1.营造“以人为本”的用人理念。企业要在内部营造一种尊重人、关心人、信任人的氛围，营造一种良好的人际关系和紧密融洽的群体心理气氛。为员工提供具有挑战性的工作，让他们的能力和作用得以充分发挥；建立一个完善的人力资源管理体系，做到“人职匹配”；运用各种管理沟通技巧，使员工接受经营理念和工作氛围，使之融入团队。
2.大力弘扬团队精神，构建自身优秀的企业文化，增强凝聚力和竞争力。企业只有大力弘扬团队精神，精心营造优秀的企业文化，形成“尊重知识，尊重人才”的氛围，才有凝聚力和吸引力，才能实现向现代企业迈进的目标。加强企业文化建设，让员工的世界观、价值观与企业的价值观和发展理念统一起来，增强员工对企业发展规划的认同，增强归属感。
3.要注意企业的内部沟通。了解员工的需求和愿望，不但重视物质方面的激励，而且也要注重精神方面的激励，让员工参与管理，扩大对员工的工作授权，实行岗位轮换等工作丰富化的措施。这不仅可以增强员工的责任心，也能增加其工作满意度和对组织的忠诚度。
4.加强情感激励，关心人才的思想动态，倾听人才的心声，为其解决后顾之忧。现在有些公司推出了“益于家庭的福利”方案，包括旨在帮助员工的家庭和工作计划，如弹性工作时间、兼职岗位、小孩看管、照顾父母休假等各种福利，让员工兼顾工作和生活，受到广泛欢迎。
来自20101104中国医药报
人才流动是不可避免的，原因很多，但只要薪酬待遇方面较其他同行业企业有竞争力，就足可以极大的避免流失，起码别人想挖走你的人很难。
岁末年头，猎头在行动啊。。。
人力资源的事，不想留人，当然只有走啦
好像世界500强的外企薪酬待遇一般都比较高，处于所处行业的前列？
不知道是因为薪酬待遇好，留住了人才，而成长为500强企业吗？
还是因为500强企业比较有钱，而导致人员的薪酬比较高？
不想留人，当然只有走啦
根据我这些年观察，发现这个行业，人员流动确实有点大
一般是有钱了薪酬才比较高，没钱拿啥给呢。
所以等到公司有钱了，你再流动到那里去吧。
有些企业再有钱，也和打工的人无关，都是老板自己的。想长工资？如果你走了，说明你不适合本企业的文化，用不着加薪来留你。如果你不走，说明本企业给你的工资不算少，那就甭想再长工资了。但是工资给低了新人又招不来，所以，老员工比新员工工资低那是很正常的，干得越久低得越多。没经验的新员工都比有经验的老员工工资还高，老员工还在那儿撑着干嘛，流动呗！只有流动才能成为人才呵。
wimm36说的有道理，我们公司也一样，老员工比新来的低，很郁闷，想着跳了
不同时代、不同人对“人才”理解可以不同。有公认的定义吗？不是三个皮匠成一个诸葛亮?
我觉得医药企业应该是保持人员最稳定的企业之一，因为医药企业要求的人专业性比较强，对人的健康影响很大，尤其是研究开发人员，因为一个项目一做就是很长时间，如果有人走了，就会留下一个烂摊子，对企业，对项目都后患无穷，但是现在的情况就是医药界人才流失比较严重，我觉得最主要的还是薪酬待遇问题，待遇低，看不到前途，要想留住人才，我认为有以下几点要企业注意了
1.很好的薪酬待遇，待遇好了，谁都不愿意跳槽，毕竟大家出来工作都是为了养家糊口，多数人还没有达到那种为了兴趣爱好从事待遇极低的工作的境界；
2.良好的工作环境，工作一是为了生存，同时也是找到生活的乐趣，没有良好的工作环境，及时挣得再多，也许有一天还会离开，为什么大家都喜欢去外企，一是待遇好，二是环境好，对人以后的发展有利；
3.良好的竞争机制，干多干少，干好干坏应该不一样，让大家付出就会有回报，如果干的多少都拿一样的，自然干的多，干的好的会心里难受，久而久之也会离开；
4.有良好的规章制度，并使之能有效执行，公司应该对企业有特殊共享的，工作年久的员工有一定的照顾，虽然很多企业也都有各种制度，但是没有很好的落实，等于空文；
5.尊重员工，不要以为现在人多，你不干这个工作还会有很多人来干，企业招聘一个员工也会有很多成本，员工离职公司会有损失的
6.当然合理的人员流失也是必须得，这样能保持公司能注入新鲜血液，有不一样的思想和工作方式
作为一个应届毕业生 我表示就业压力很大
所以我比较乐意看到人才流失这种想象——。——
很受启发
流失的一定是“人才”么？
人才的“流动”和“流失”有何区别
套用蒙牛老总的话，财聚则人散，财散则人聚
钱的问题，是个大问题
满大街的人到处找工作，那许多职位招不到人
问题出在哪儿了？
此言差矣，大公司的待遇不高，但行业经历受认可。
500强的公司在中国下属的子公司可谓多如牛粪，待遇不见得好，也不见得怎么好，只是比民企好点而已。
除非实在没本事，或者实在有本事当老板，否则别在私企混。
实在是千年不变的话题，讨论来讨论去，总是没有结局的一个话题，挺多是讨个嘴皮子便宜，也就图个痛快
首先就是人才定义不同，尽管社会的主流价值观告诉我们这样那样，但是实际上都是唬人的
其次主观能动性决定了其该人的他位评价客观性以及评价机制的限制
还有就是人一向是欲望无穷的毒瘤，很多人都是找不到自我的目标
以及很多人都是三季人，尽管很多都尝试改变这一现状
更加矛盾的是人类利字当先的本能从未停止或是减退，有时候甚嚣尘上，有时候不鸣则已一鸣惊人，你我都不免俗，只是有些人委婉，有些人幽静，有些人嚣张，有些人直白，有些人低调，其内心或是床头之建甚为真实
流与失是统一的，社会的发展或许是需要这样的统一，只是你我站立的角度略有差别而已，对于这个企业来说失，而对于他企业来说是得，换言之，无所谓得与失，流通而已，说得低俗点如同钱币的流通一样，大家看到的都是钱，不管是管理者还是被管理者，真是无他！
古人曰衣食物足而知荣辱，现代人却是很难定位，却是何故？
故：人也好，才也好，人造就才也好，才约束人也罢，挺多是缺少一个规范而已，或是说游戏规则略有差异而已，其本质你我共知
这个问题太复杂了，不适合讨论！
钱钱钱，给了生活的基本需要之后，再说向前向上发展！
关注中。。。。
国企民企不知道，但外企也分等级，有些外企薪酬事不错。
大体上，第一等级（薪酬）：Pfizer，AZ，Bayer等
第二等级：MSD，Roche，BMS，Norvatis等
BI等不详。
日企普遍较低。Abbott待遇较差（奉行财务控制策略，投入产出很好，公司股票很好，就是员工福利不太好）
搬个凳子坐坐
提高待遇啊
他们现在已经很***了，这就是良性循环了。
要明确合理流动≠流失，流失的概念似乎应该是去年从业人员××人，今年同比减少××人。
待遇和工作环境还是根本。
公司有钱了，也舍不得给员工的。 自己的股份最重要！